Головні помилки при підборі персоналу

Головні помилки, з якими може зіткнутися HR або рекрутер при підборі персоналу.

 

Коментар Світлани Кончаніної, керівника Євразійського Хаба по залученню талантів VEON

Успіх будь-якої компанії цілком та повністю залежить від нашої здатності залучити та найняти класних фахівців. Знайти кращих та викликати у них бажання стати частиною команди – одне з найскладніших завдань, яке стоїть перед рекрутером.

Бізнес дуже швидко трансформується, і нам, як рекрутерам, просто необхідно йти в ногу з часом і реагувати на всі зміни максимально оперативно. Ми просто не можемо дозволити собі ігнорувати глобальні тенденції і використовувати застарілі методи пошуку кандидатів, датовані серединою ХХ століття.

У цьому ключі я можу виділити кілька основних помилок, які здійснюють рекрутери при пошуку кандидатів:

1. Пошук того, не знаю кого

Неправильно починати працювати з вакансією тільки на основі Job description або простого опису вимог і функціоналу позиції. Ми беремо цю інформацію, складаємо текст вакансії, і ось вона вже з’являється в перших рядках всіх сайтів, присвячених пошуку роботи. Ми отримуємо певний відгук, відправляємо резюме кандидатів замовнику, витрачаємо багато часу і зусиль, але результат змушує себе чекати часом дуже довго. А все тому, що нам вже недостатньо просто знаходити кандидатів і отримувати хороші резюме здобувачів. Дуже важливо, щоб рекрутер, який веде вакансію, був глибоко занурений в специфіку та особливості бізнесу, добре розбирався в функціональної сфері. Тільки якісно розібравшись з вакансією, провівши kick-off з замовником, ми можемо підбирати потрібних бізнесу кандидатів. При цьому зосереджувати максимум зусиль на пошуку людей за конкретно зформованими параметрами.

2. Хапатися за все відразу

Як правило, навантаження у рекрутера достатньо велике. В роботі у одного співробітника одночасно може бути від 8 до 25 вакансій. Типова помилка, яку здійснюють багато рекрутерів – це робота над всіма вакансіями відразу. Ну не може бути рекрутер ефективним, коли за один день займається більше, ніж 3-5 (в залежності від складності) вакансіями. Важливо вміти розставити пріоритети, і, перш ніж приступати до наступної вакансії, довести попередню до певного логічного завершення: очікування зворотного зв’язку від роботодавця, перевірки служби безпеки і т.п. У цьому контексті можу порекомендувати спробувати використовувати зараз популярний Канбан – метод організації, який допомагає систематизувати всі завдання та реалізувати їх в строк.

3. Не реагувати на невідповідності

Дуже часто можна спостерігати картину, коли вакансія в роботі у рекрутера не один місяць, а кандидатів все немає та немає. На питання, чому так відбувається, як правило, ми чуємо конкретні коментарі рекрутера. Наприклад, відгукуються кандидати з іншим профілем, зарплата не відповідає функціоналу і т.п.

І парадокс полягає в тому, що рекрутер, розуміючи ситуацію, продовжує шукати кандидатів, а замовник продовжує чекати свого ідеального співробітника.

У нашій компанії ми взяли за правило, що після 2-3 тижнів активного пошуку кандидатів, при розумінні описаної вище ситуації, ми ініціюємо зустріч з менеджером, на якій шукаємо невідповідності та плануємо план дій щодо їх виправлення. Варіантів вирішення проблем безліч: можна змінити опис функціоналу, переглянути вимоги до кандидатів, зробити акцент на здатності до навчання та потенціалові більше, ніж на досвіді та стажі.

Я пропрацювала на стороні бізнесу як HR бізнес-партнер 7 років, і як ніхто інший розумію, що бізнесу вже давно не потрібна підтримка будь-якої функції в чистому вигляді. Необхідно ставати реальним партнером для бізнесу, бути корисним йому і здатним впливати на підвищення прибутковості.

Мені дуже подобається вислів Ілона Маска про те, що помилки здійснювати не страшно, головне кожен раз помилятися в чомусь новому.

Анна Борщ, HRBP rabota.ua

Таке трапляється, що в гонці за кандидатами, в умовах конкурентного ринку роботодавців, може загубитися основна ідея підбору людей, які відповідають не тільки позиції, але й компанії в цілому. Завдання в рекрутингу не ставиться, як банальне закриття кількості вакансії, скоріше мова йде про якість та відповідність кандидатів. І звідси випливає перша помилка: підібрати кандидата відповідного позиції, який, проте не розділяє цінності компанії. Не варто обманювати себе неправдивої надією – найімовірніше він не затримається у вас надовго, і пошук почнеться знову.
Друга неприємність, яка чекає рекрутера, ховається в неузгодженості очікувань від кандидата між внутрішнім замовником і безпосередньо рекрутером, що здійснює пошук. Тут рішення лише одне: потрібно домовлятися і приходити до спільного розуміння змісту вакансії «на березі», і лише потім починати пошук. Ну і третя небезпечна зона криється в системі комунікації з кандидатами. Найкраще уникати ситуацій подвійного трактування вакансій і не брати людей, які хочуть того, що ви ніколи не зможете забезпечити. Однак, одного унікального рецепту від всіх можливих ситуацій немає і необхідно, відчуваючи свою компанію, приводити до неї людей, які зможуть її ростити та вірити в її безумовний успіх.

Катерина Романченко, HR-консультант, в минулому – HR-директор Ідея Банк

Помилка перша. Оцінюємо кандидата під себе, а не під потреби внутрішнього замовника. Найчастіше рекрутер забуває про своє справжнє призначення і про те, що, в першу чергу, його завдання – підібрати відмінного кандидата в команду одного з керівників. В такому випадку фахівець з підбору відштовхується від внутрішніх переваг, симпатій, орієнтується на своє суб’єктивне розуміння завдань кандидата. Тут дуже важливо вміти бачити не через призму власних переконань, а максимально неупереджено.

Помилка друга. Недотримання здорового балансу між структурованою оцінкою та бесідою. При співбесіді дуже важливо дати кандидату можливість розкритися і відчути себе комфортно, але в той же час витримувати структуру і пам’ятати, які компетенції слід оцінити. На практиці часто буває так, що інтерв’ю набуває форму бесіди на абстрактні теми, в якій рекрутер більше дивиться на загальнолюдські якості здобувача. В результаті зустрічі так і залишаються нерозкритими професійні компетенції кандидата.
Зворотною стороною медалі є ситуація, в якій рекрутер перегинає, і надмірно структурована співбесіда стає схожим на допит про професійні знання і навички. При такому стані речей здобувачеві не надається можливість розкрити свої людські якості, що важливо для роботи в команді та можливості адаптуватися до існуючої корпоративної культури компанії.

Помилка третя. Відсутність зворотного зв’язку. Незважаючи на те, що ми дивимося на Захід, переймаємо кращі практики, відвідуємо професійні заходи, ми до сих пір не навчилися якісно робити найпростіші речі – дати кандидату зрозумілий та своєчасний фідбек. І тут питання не тільки в репутації компанії як роботодавця, а й у площині ошуканих очікувань здобувачів, марних надій та втраченого часу.

Ярослав Філімонов, заступник керівника департаменту управління персоналом в SGS Ukraine

Три типових помилки HR:

1) HR – це не тільки рекрутинг.

І це, мабуть, помилка більшості керівників. Потрібно правильно називати речі своїми іменами. Якщо потрібен підбір – шукай рекрутера, якщо потрібно кадрове адміністрування – шукай інспектора відділу кадрів, якщо потрібно навчати (soft / hard skills) – шукай бізнес-тренера, якщо потрібно рахувати гроші, бонуси, премії – шукай Фахівця Comp & Ben, якщо потрібно розважати людей, робити їх роботу фановою – шукай Happiness manager … .якщо потрібен багаторукий-многоногий (все в одному флаконі) – шукай HR Business partner.

2) HR – НЕ генеральний директор

HR не несе відповідальності за виконання бюджету, за прийняття управлінських рішень, за своєчасне звільнення людей, за експансію ринку і т.п. Якби HR ніс відповідальність за ці напрямки – він був би Генеральним директором.

HR – це сервісна служба. Це інструмент в руках бізнесу, для досягнення своїх цілей та реалізації стратегії. Їм треба вміти користуватися.

3) Девіз HR – «Не нашкодь».

Якщо система працює, і є успішною та прибутковою, не треба лізти до неї та змінювати налаштування (умови роботи співробітників, правила нарахування бонусів і т.д.).

Мар’яна Гринишин, керівник агентства AboutHR

1) Міряти кандидатів по собі

Типова помилка початківців рекрутерів – оцінювати кандидатів емоційно щодо своєї шкали цінностей.

У кандидата слід розібратися з такими критеріями:

а) Необхідний рівень знань, умінь і навичок для виконання професійних обов’язків.

б) Особистісні якості / характеристики, необхідні для ефективної роботи.

в) Домінуючі мотиви, цінності, парадигми мислення, історії прийняття рішень.

2) Включати очікування

Це актуально тоді, коли вакансія палаюча. Проаналізував резюме, зробив телефонний скринінг кандидата і здається все, ось він, твій ідеальний кандидат. Чекаєш його, як принца на білому коні. А коли він приходить, то замість об’єктивної оцінки рекрутер починає натягувати картинку на результат. За підсумком, кандидат оцінюється суб’єктивно і не відповідає заявці, при цьому розглядається питання про прийняття його на роботу.

3) Не надавати зворотний зв’язок

Це взагалі хвороба рекрутерів. Вони залишають кандидатів, які не пройшли відбір, без результатів цього відбору. Кандидати дуже болісно реагують на цей факт і, навпаки, дуже цінують, коли їх інформують нехай, навіть, і про відмову. Необхідно завжди надавати зворотний зв’язок за результатами відбору. Навіть якщо кандидат взагалі не підходить ні по одному з параметрів. Для цього є безліч ресурсів: смс, електронна пошта, телефонний дзвінок.