Грейдерування посад і оцінка співробітників – основа для побудови системи управління людськими
ресурсами, ключовий інструмент для прогнозування базових витрат на персонал.
Система грейдів вирішує не тільки окремі завдання в області C & B, такі, як: визначення ролі посади,
формування ступенів кар’єрної драбини, розробка зарплатних вилок і багато іншого. На базі системи
грейдів можна вибудувати комплексну систему управління персоналом, включаючи всі напрямки HR-діяльності.
Реалізація подібної системи дає можливість оптимізувати структуру і штатний розклад, проаналізувати і
гармонізувати основні бізнес-процеси, оптимізувати процеси підбору та адаптації персоналу, навчання
і розвитку кар’єри, оплати праці та мотивації працівників, організаційного розвитку та корпоративної культури.
Висока затребуваність грейдингу очевидна, коли компанія розрослася і потребує комплексного управління.
Грейдерування – це безпосередньо оцінка посад, для якої застосовується єдиний набір факторів. В процесі
грейдування оцінюється посада, а не співробітник, що її займає. Окремо проводиться оцінка співробітників
по грейдам – це процедура визначення кваліфікації спеціаліста, розподіл співробітників за категоріями
на підставі отриманого бала (рейтингування).
Впровадження системи грейдів по кроках:
Етап 1. Визначення потреби в розробці та впровадженні системи грейдів
Основними клієнтами для використання системи оцінки посад, створення стрункої ієрархічної структури,
є великі компанії і холдинги, в яких назріла потреба в структуруванні внутрішніх процесів, існує
необхідність управління організаційними змінами, поставлені завдання раціонального і продуманого
розподілу ресурсів і витрат на персонал.
Етап 2. Вибір наскрізної системи оцінки посад
Можна виділити два основних підходи до вибору системи для оцінки посад:
1) Використання уніфікованих всесвітньо визнаних систем, розроблених і застосовуваних відомими
провайдерами: Mercer, Hay Group, Watson Wyatt (Towers Watson) та ін.
Позитивні сторони такого рішення: робота кваліфікованих консультантів, впровадження єдиних стандартів,
відпрацьовані методи і схеми. До недоліків можна віднести відчутні фінансові витрати, а також стандартні
ризики консалтингового проекту.
2) Внутрішні розробки підприємства.
Негативні сторони: тривалий і складний етап розробки, що вимагає комплексної аналітики з урахуванням
безлічі взаємопов’язаних факторів для виділення параметрів ранжирування, а також значні ризики
«першопрохідців» і невраховані підводні камені.
Позитивними моментами є відносна дешевизна, висока залученість учасників, можливість
сформувати команду однодумців.
Оптимальним варіантом може стати адаптація однієї з загальновизнаних міжнародних систем
до особливостей компанії.
Етап 3. Підготовчий етап – збір інформації
Обсяг робіт і перелік необхідних документів буде залежати від обраної системи, переліку посад
для оцінки, а також інструментарію, проте основними робочими матеріалами повинні стати наступні документи:
опис посад, посадові інструкції, звіти і плани робіт, положення про підрозділи та інші матеріали, в яких може
бути зафіксована додаткова інформація, яка дозволить оцінити роль посади в компанії.
Необхідні інструменти для побудови системи оцінки та грейдування:
Опис посади – основна інформація про посаду. Документ, що містить назву і мету роботи, опис основних функцій,
покладених на співробітника, перелік звітів і необхідних комунікацій, вимоги до освіти.
Оціночні форми – розроблені стандартизовані внутрішні вимоги до знань і навичок, професійних і особистих якостей працівника.
Опитувальники – розроблені тестові завдання для оцінки персоналу. Огляди заробітних плат – щорічні масштабні
дослідження, що описують тенденції щодо змін систем залучення, оцінки, оплати праці, утримання персоналу
та витрат компаній на персонал.
Методологічний довідник – затверджений документ, що містить інформацію про механізм оцінки посади.
Етап 4. Оцінка рівня посади і обробка даних
В результаті оцінки кожній посаді зі списку привласнюється підсумковий бал – грейд, а також
пофакторні оцінки.
Етап 5. Візуалізація грейдів і фінальне коригування
Після того як попередні оцінки розставлені, необхідно переконатися у коректності підготовлених даних.
Найкраще це зробити з допомогою експерта в предметній області – керівника верхнього рівня за напрямком.
Після консолідації виконаної роботи буде створено фінальну таблицю грейдів.
Автор статті: Тетяна Шумарова, HRD, консультант і тренер в сфері людського капіталу
та управління персоналом компанії «Персонал-сервіс».
Детальніше про тренінги та тренера читайте тут