Сьогодні на ринок трудових відносин вийшла нова генерація фахівців. І HR-ам, які хочуть залучати до
своїх компаній та утримувати молоді таланти, пора збагатитися новими професійними знаннями.
Адже покоління Z або «цифрове покоління», як називають тих, хто народився не раніше 1995
(в іншому варіанті 1997) року, формує власні, нові пріоритети на ринку праці. У них інше ставлення до
роботи, пріоритети в житті, дещо інші чинники мотивації, ніж у старших колег.
Допоможе правильно комунікувати з «цифровим поколінням» дослідження Generation Z report,
проведене в 2019 році міжнародною рекрутинговою компанією HAYS. Дослідження являло собою
опитування молодих людей від 18 до 25 років з приводу того, що мотивує їх працювати, і що демотивує.
При дослідженні чітко дотримувався гендерний баланс опитаних.
Опитування виділило ТОП-7 найважливіших для покоління Z факторів
при виборі роботи:
- Рівень заробітної плати.
- Уміння керівника чітко ставити завдання, довіра до нього і залученість ТОП-а у життя команди.
- Дружна команда та доброзичлива атмосфера в колективі.
- Цікавий функціонал робочих завдань.
- Інвестування в професійні компетенції співробітників, різнобічний розвиток і навчання в рамках компанії.
- Можливість кар’єрного росту.
- Прозорість кар’єрного росту в компанії. Молоді потрібні чіткі і об’єктивні критерії для подальшого
переходу по службі.
А чого слід уникати керівництву, щоб утримати співробітників «цифрового покоління»?
Перед вами найдемотивуючі фактори в роботі для Z:
- Публічні догани, зауваження від керівництва і «прочуханки». Якщо важливо скорегувати роботу
молодого професіонала, то краще робити це тет-а-тет.
2. Понаднормові години роботи. Покоління Z – ті, хто працює, щоб жити, а не навпаки.
3. Ненормований робочий день. 57% учасників HAYS Generation Z report хочуть за своїм бажанням
вибирати години, коли вони приступають до роботи, і коли закінчують її. 30% віддали б перевагу віддаленій роботі.
І тільки 13% (!) згодні на жорсткий графік «з 9 до 6» або «з 8 до 5».
4. Розбіжності з корпоративною культурою роботодавця. Фактор, який вважатиме дрібницею представник
покоління Х (народжені в 1960-70-і роки) – неприємний дрес-код, яка-небудь поведінкова заборона в
колективі, може стати вирішальним для звільнення молодого співробітника.
У цьому «зети» схожі з поколінням Y (це народжені з 1980 по 1995 роки)
Поширені міфи про покоління Z і їхнє спростування:
- Як покоління, що виросло в епоху матеріального благополуччя і технічних новинок, молоді нібито
взагалі не важливий рівень зарплати, їх приваблюють лише цікаві завдання. Але опитування
молодих людей демонструє іншу картину. Матеріальний фактор – на першому місці.
- Схожий міф – поколінню Z важливий не рівень доходу, а ефектний бренд роботодавця. Однак
довіра до HR-бренду більше розвинена у «ігрек», а ось «зетов» цікавить мало.
- Покоління Z дуже амбітне і готово братися навіть за самі авантюрні мети в роботі. Ні, не так.
Якщо постановка мети буде виглядати нереалістично при першому обговоренні, молода людина,
швидше за все, відразу відмовиться від її виконання.
- Керівник повинен стати для молодого фахівця найкращим другом, приятелем. Теж невірно.
Покоління Z цінує свого керівника за гарний зворотний зв’язок і комунікацію зі співробітниками, за
конкретні можливості особистого і професійного зростання, які він надає молодим співробітникам.
Також за відкрите визнання заслуг фахівців і їхній внесок в загальну справу. Але не за панібратство.
- Зворотна ситуація: міф про те, що «з молодими треба суворіше». «Зет», на відміну від покоління X,
не оцінить твердості характеру керівника по типу «скаже – як відріже» та просто не зрозуміє, чому треба суворіше.
- Дуже поширений міф: розпещені «зети» хочуть все і відразу: і кар’єрне зростання, і хороший дохід, і
кращий соцпакет, і дорогий ремонт, кращу техніку в офісі.
- Насправді поколінню Z професійний розвиток та психологічний комфорт на роботі набагато важливіше
комфортності, а тим більше парадності самого офісу. Вони згодні на найаскетичніший офіс або
найелементарніші зручності робочого місця. Аби почуватися там добре. І поки вони мало замислюються
про соцпакет, на відміну від «ігрек».
Керівнику на замітку – якщо потрібно мотивувати молодого фахівця виконати будь-яке завдання:
- Вкажіть, чим виконання даного конкретного завдання посприяє його кар’єрному та
професійному розвитку.
- Поясніть, у чому саме виконання завдання зробить відчутний та важливий внесок в загальну справу колективу.
Колектив для покоління Z – не порожній звук.
Кращі керівники в очах нового покоління професіоналів – це наставники, які направляють та вчать.
Можливо, варто подумати про введення у Вашій компанії програми менторства?
Статтю підготовлено за матеріалами сайту Hays Recruiting experts Worldwide