Дослідження показують, що при наймі співробітників рекрутери часто керуються поширеними забобонами.
На основі цих забобонів одним кандидатам відмовляють, а інших приймають на посаду. При цьому частина
стереотипів не має під собою серйозних підстав.
Які вони і чому ними не варто керуватися?
Гендерні стереотипи. Як не дивно, але при підборі кандидатів на керівні посади вони дотепер найчастіші.
На сьогодні статистика невблаганна: лише невелика частина жінок досягає успіху в кар’єрному зростанні.
При цьому жінкам доводиться долати як опір упереджень чоловіків, так і стереотипи колег своєї статі.
Адже 83% опитаних в Східній Європі жінок-не керівників хотіли б бачити своїм начальником чоловіка.
Насправді така патріархальна установка не приносить бізнесу користі. Європейські компанії, де керували
тільки чоловіки, в 2016 році отримали прибутку на $ 665 млн. менше, ніж підприємства, де
керівництво було змішаним.
«До 35 років. Досвід не такий важливий». Чи бачили ви голлівудський фільм «Стажер»
з Робертом де Ніро в головній ролі? Історія 72-річного колишнього фін. директора, який йде працювати стажером
до молодіжного магазину взуття – це історія успіху компанії, якій у великій мірі сприяє старший і
досвідчений співробітник.
В Україні ж, на думку багатьох ТОП-ів бізнесу, співробітник втрачає якість своєї роботи задовго до
пенсійного віку. Багато компаній намагаються не брати на роботу співробітників, яким за сорок.
За опитуванням HeadHunter, в 2016 році бізнес прийняв до штату лише 2% претендентів віку 40-45 років.
Серед тих, хто був прийнятий на роботу, 80% фахівців були віком 25-35 років.
Причина часто в тому, що молоді співробітники і самі ТОП-и побоюються більш досвідченого старшого
співробітника, його контролю, повчань, бояться, що він буде помічати їхні помилки.
При цьому, згідно досліджень, співробітники старше сорока років якраз ґрунтовніші, відповідальніші,
психологічно стійкіші та пунктуальніші. І також, повторимо, вони дійсно досвідченіші в своїй справі.
«Досвід і тільки досвід». Роботодавці часто вимагають від претендента обов’язковий 3-5 річний
безперервний досвід роботи на подібній посаді. Передбачається, що вже готовий фахівець не має потреби
в навчанні та відразу принесе компанії прибуток. Досвід, зрозуміло, важливий, але впадати в іншу крайність
і абсолютизувати його, як демонструють опитування, не варто.
Стаж співробітника не завжди приносить помітний прибуток компанії, а багатьох професійних кандидатів
викреслюють зі списків у гонитві за «стажем». Частіше за все важливі не роки досвіду, а свіжий погляд на
справу, то, на якому рівні людина виконувала завдання, як часто впроваджувала нововведення. Чи
оптимально спеціаліст володіє сучасними методами? Чи схильний він експериментувати?
Діти – це тягар. Сучасний керівник у Східній Європі іноді ставить своїх співробітників перед вибором:
професійне зростання або сім’я, діти. Дані всесвітнього дослідження PwC свідчать: 42% прекрасної статі
вже переконані, що діти мимоволі заважають їхній кар’єрі.
48% опитаних мам заявили, що після відпустки по догляду за дитиною вони виконували другорядну
роботу, їх виключали з важливих проектів.
Тим часом, стереотип «сім’я шкодить роботі» нічим не виправданий. Керівник великої європейської компанії,
яка брала участь в програмі надання робочих місць молодим мамам, заявив, що жінки, які вийшли
з декрету, активно прагнуть зарекомендувати себе як хороші фахівці. Вони менше вимагали до себе уваги
і менше зверталися за допомогою до колег, ніж досвідчені співробітники в компанії або інші новачки.
Більш того, вони доброзичливіші до колег, рідше провокують конфлікти і частіше готові безоплатно
консультувати їх, ніж ті, хто працював в компанії кілька років безперервно.
Трапляється, що сімейні чоловіки теж відчувають дискомфорт на роботі, коли їхні особисті інтереси
конфліктують з інтересами роботодавця. Їх запевняють, що їхній внесок в до родини тільки матеріальний,
а приділяти час дітям – завдання жінок.
При цьому те ж дослідження PwC показує, що сімейні співробітники «осідліші», менш схильні
змінювати роботу, менше піддаються емоціям при спілкуванні з керівництвом. Для них причини зміни
компанії мають бути дійсно вагомими.
Сімейні люди рідше можуть несподівано виїхати до іншого міста або навіть країни. Вони лояльніші стосовно
компанії та більш намагаються зберегти роботу.