Грейдирование должностей и оценка сотрудников – основа для построения системы управления
человеческими ресурсами, ключевой инструмент для прогнозирования базовых затрат на персонал.
С помощью системы грейдов можно решать не только отдельные задачи в области C&B, такие как: определение
роли должности, формирование ступеней карьерной лестницы, разработка зарплатных вилок и многое другое.
На базе системы грейдов можно выстроить комплексную систему управления персоналом, включая все
направления HR-деятельности.
Реализация подобной системы дает возможность оптимизировать структуру и штатное расписание,
проанализировать и гармонизировать основные бизнес-процессы, оптимизировать процессы подбора
и адаптации персонала, обучения и развития карьеры, оплаты труда и мотивации работников, организационного
развития и корпоративной культуры.
Высокая востребованность грейдинга очевидна, когда компания разрослась и нуждается в комплексном
управлении.
Грейдирование – это непосредственно оценка должностей, для которой применяется единый набор факторов.
В процессе грейдирования оценивается должность, а не занимающий ее сотрудник. Отдельно проводится оценка
сотрудников по грейдам – это процедура определения квалификации специалиста, распределение сотрудников
по категориям на основании полученного балла (рейтингование).
Внедрение системы грейдов по шагам
Этап 1. Определение потребности в разработке и внедрении системы грейдов
Основными клиентами для использования системы оценки должностей, создания стройной иерархической
структуры, являются крупные компании и холдинги, в которых назрела потребность в структурировании
внутренних процессов, существует необходимость управления организационными изменениями,
поставлены задачи рационального и продуманного распределения ресурсов и затрат на персонал.
Этап 2. Выбор сквозной системы оценки должностей
Можно выделить два основных подхода к выбору системы для оценки должностей:
1) Использование унифицированных всемирно признанных систем, разработанных
и применяемых известными провайдерами: Mercer, Hay Group,Watson Wyatt (Towers Watson) и пр.
Положительные стороны такого решения: работа квалифицированных консультантов, внедрение
единых стандартов, отработанные методы и схемы. К недостаткам можно отнести ощутимые
финансовые затраты, а также стандартные риски консалтингового проекта.
2) Внутренние разработки предприятия.
Отрицательные стороны: длительный и сложный этап разработки, требующий комплексной аналитики
с учетом множества взаимосвязанных факторов для выделения параметров ранжирования, а также
значительные риски «первопроходцев» и неучтенные подводные камни.
Положительными моментами являются относительная дешевизна, высокая вовлеченность участников,
возможность сформировать команду единомышленников.
Оптимальным вариантом может стать адаптация одной из общепризнанных международных систем
к особенностям компании.
Этап 3. Подготовительный этап – сбор информации
Объем работ и перечень необходимых документов будет зависеть от выбранной системы, перечня должностей
для оценки, а также инструментария, однако основными рабочими материалами должны стать следующие
документы: описание должностей, должностные инструкции, отчеты и планы работ, положения о подразделениях
и другие материалы, в которых может быть зафиксирована дополнительная информация, которая
позволит оценить роль должности в компании.
Необходимые инструменты для построения системы оценки и грейдирования:
Описание должности – основная информация о должности. Документ, содержащий название и цель работы,
описание основных функций, возложенных на сотрудника, перечень отчетов и необходимых коммуникаций,
требования к образованию.
Оценочные формы – разработанные стандартизированные внутренние требования к знаниям и навыкам,
профессиональным и личностным качествам работника.
Опросники – разработанные тестовые задания для оценки персонала. Обзоры заработных плат – ежегодные
масштабные исследования, описывающие тенденции по изменениям систем привлечения, оценки, оплаты
труда, удержания персонала и затрат компаний на персонал.
Методологический справочник – утвержденный документ, содержащий информацию о механизме
оценки должности
Этап 4. Оценка уровня должности и обработка данных
В результате оценки каждой должности из списка должен быть присвоен итоговый балл – грейд, а также
пофакторные оценки.
Этап 5. Визуализация грейдов и финальная корректировка
После того как предварительные оценки расставлены, необходимо убедиться в корректности подготовленных
данных. Лучше всего это сделать с помощью эксперта в предметной области – руководителя верхнего уровня
по направлению.
После консолидации проделанной работы будет создана финальная таблица грейдов.
Автор Татьяна Шумарова, HRD, консультант и тренер в сфере человеческого капитала
и управления персоналом компании «Персонал-сервис». Детальнее о тренере и тренингах читайте здесь