10 шагов внедрения системы Грейдов. Часть первая:

 

Грейдирование должностей и оценка сотрудников – основа для построения системы управления

человеческими ресурсами, ключевой инструмент для прогнозирования базовых затрат на персонал.

С помощью системы грейдов можно решать не только отдельные задачи в области C&B, такие как: определение

роли должности, формирование ступеней карьерной лестницы, разработка зарплатных вилок и многое другое.

На базе системы грейдов можно выстроить комплексную систему управления персоналом, включая все

направления HR-деятельности.

Реализация подобной системы дает возможность оптимизировать структуру и штатное расписание,

проанализировать и гармонизировать основные бизнес-процессы, оптимизировать процессы подбора

и адаптации персонала, обучения и развития карьеры, оплаты труда и мотивации работников, организационного

развития и корпоративной культуры.

Высокая востребованность грейдинга очевидна, когда компания разрослась и нуждается в комплексном

управлении.

Грейдирование – это непосредственно оценка должностей, для которой применяется единый набор факторов.

В процессе грейдирования оценивается должность, а не занимающий ее сотрудник. Отдельно проводится оценка

сотрудников по грейдам – это процедура определения квалификации специалиста, распределение сотрудников

по категориям на основании полученного балла (рейтингование).

 

              Внедрение системы грейдов по шагам

Этап 1. Определение потребности в разработке и внедрении системы грейдов

Основными клиентами для использования системы оценки должностей, создания стройной иерархической

структуры, являются крупные компании и холдинги, в которых назрела потребность в структурировании

внутренних процессов, существует необходимость управления организационными изменениями,

поставлены задачи рационального и продуманного распределения ресурсов и затрат на персонал.

 

Этап 2. Выбор сквозной системы оценки должностей

Можно выделить два основных подхода к выбору системы для оценки должностей:

1) Использование унифицированных всемирно признанных систем, разработанных

и применяемых известными провайдерами: Mercer, Hay Group,Watson Wyatt (Towers Watson) и пр.

Положительные стороны такого решения: работа квалифицированных консультантов, внедрение

единых стандартов, отработанные методы и схемы. К недостаткам можно отнести ощутимые

финансовые затраты, а также стандартные риски консалтингового проекта.

 

2) Внутренние разработки предприятия.

Отрицательные стороны: длительный и сложный этап разработки, требующий комплексной аналитики

с учетом множества взаимосвязанных факторов для выделения параметров ранжирования, а также

значительные риски «первопроходцев» и неучтенные подводные камни.

Положительными моментами являются относительная дешевизна, высокая вовлеченность участников,

возможность сформировать команду единомышленников.

Оптимальным вариантом может стать адаптация одной из общепризнанных международных систем

к особенностям компании.

 

Этап 3. Подготовительный этап – сбор информации

Объем работ и перечень необходимых документов будет зависеть от выбранной системы, перечня должностей

для оценки, а также инструментария, однако основными рабочими материалами должны стать следующие

документы: описание должностей, должностные инструкции, отчеты и планы работ, положения о подразделениях

и другие материалы, в которых может быть зафиксирована дополнительная информация, которая

позволит оценить роль должности в компании.

 

Необходимые инструменты для построения системы оценки и грейдирования:

Описание должности – основная информация о должности. Документ, содержащий название и цель работы,

описание основных функций, возложенных на сотрудника, перечень отчетов и необходимых коммуникаций,

требования к образованию.

Оценочные формы – разработанные стандартизированные внутренние требования к знаниям и навыкам,

профессиональным и личностным качествам работника.

Опросники – разработанные тестовые задания для оценки персонала. Обзоры заработных плат – ежегодные

масштабные исследования, описывающие тенденции по изменениям систем привлечения, оценки, оплаты

труда, удержания персонала и затрат компаний на персонал.

Методологический справочник – утвержденный документ, содержащий информацию о механизме

оценки должности

 

Этап 4. Оценка уровня должности и обработка данных

В результате оценки каждой должности из списка должен быть присвоен итоговый балл – грейд, а также

пофакторные оценки.

 

Этап 5. Визуализация грейдов и финальная корректировка

После того как предварительные оценки расставлены, необходимо убедиться в корректности подготовленных

данных. Лучше всего это сделать с помощью эксперта в предметной области – руководителя верхнего уровня

по направлению.

После консолидации проделанной работы будет создана финальная таблица грейдов.

 

Автор Татьяна Шумарова, HRD, консультант и тренер в сфере человеческого капитала

и управления персоналом компании «Персонал-сервис». Детальнее о тренере и тренингах читайте здесь