Етап 6. Оцінка співробітників
Паралельно із затвердженням результатів грейдерування можна приступати до реалізації системи оцінки,
за підсумками якої визначаються рекомендовані оклади співробітників в межах вилок для грейда та категорії.
На підставі затверджених опитувальників або інших оціночних форм – проводиться оцінка співробітників
для визначення їхнього місця (рівня) в структурі грейдів.
За результатами оцінки вибудовуємо рейтингову таблицю всіх співробітників. Це дозволить проаналізувати,
кому з працівників недоплачено, а кому переплачено.
Етап 7. Розробка зарплатних вилок
Зарплатні діапазони для посади, встановлені в результаті оцінки, повинні вкладатися у ширшу вилку грейда.
Величина окладу вищої кваліфікації певного грейда повинна перевищувати розмір окладу нижчої кваліфікації
вищого грейда.
«Перегрів» ринку, дефіцит певних фахівців, попит на яких вимагає встановити оплату праці вище верхньої межі
вилки, краще регулювати тривалими доплатами і надбавками.
У ряді випадків при розробці вилок є сенс ввести категоризацію посад за напрямками, наприклад: виробництво,
офіс, продажи.
Етап 8. Коригування – відстеження критичних точок, прийняття індивідуальних рішень
Результати, отримані в результаті грейдерування та оцінки співробітника, є основою для формування політики
оплати праці, бюджетування ФОП, планування перегляду зарплат на тривалий період і розробки індивідуальних
кар’єрних планів співробітників.
Етап 9. Додаткові фінансові можливості системи грейдів
В першу чергу грейдерування регулює саме оклади, але, безумовно, воно впливає на стан співробітника в компанії,
а також загальний розмір його заробітної плати та її структуру. Крім вилки окладу за рангом/грейдом посади можна
закріпити такі компоненти: комплекс умовно матеріальних пільг (соцпакет), плановий розмір премій та інших виплат,
діапазон можливостей навчання та кар’єрного зростання і т. д.
Очевидно, що, крім ефективного розрахункового механізму, система грейдів також є важливим ресурсом
для формування корпоративної культури, з її допомогою можливо не тільки планувати витрати на персонал,
але й фіксувати статус та значущість співробітників в компанії, формувати розуміння роботи підприємства
як цілісного механізму з єдиними критеріями оцінки.
Етап 10. Автоматизація
Розвиток IT дозволяє вписати модуль грейдерування та оцінки персоналу в інформаційну систему
управління підприємством.
Висновки. Очевидно, що в грейдінг спочатку потрібно інвестувати часові та фінансові ресурси, і лише після
закінчення певного часу можна розраховувати на конкретні результати, тому аналіз співвідношення ціни
впровадження системи грейдів і очікуваної віддачі – це основна проблема, яку необхідно вирішити підприємствам,
що розглядають необхідність впровадження подібної системи .
Автор Тетяна Шумарова, HRD, консультант і тренер в сфері людського капіталу
та управління персоналом компанії «Персонал-сервіс». Детальніше про тренера та тренінгичитайте тут